Какими документами и в какие сроки работодатель обязан

оформить трудовые отношения с работником?

Трудовые отношения между работником и работодателем должны быть оформлены трудовым договором в письменной форме.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, после чего:

- один экземпляр трудового договора передается работнику;

- второй экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Обратите внимание! При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения его к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Например, прием на работу заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляется по согласованию с главным бухгалтером организации (п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина РФ от 28.12.2001 N 119н).

К сведению. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статьей 309.1 ТК РФ, введенной Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", предусмотрено, что у работодателей - субъектов малого предпринимательства (включая ИП) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных гл. 48.1 ТК РФ. В частности, за названными работодателями закреплено право отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положений об оплате труда, премировании, графика сменности и др.). При отсутствии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, работодатель должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. При этом указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.

В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Работодатели вправе самостоятельно разработать и утвердить форму такого распорядительного документа или воспользоваться унифицированной формой Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

После издания приказа о приеме на работу работодатель должен внести соответствующую запись в трудовую книжку не позднее недельного срока со дня издания данного приказа. Это обусловлено нормой ч. 3 ст. 66 ТК РФ: работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

О неправомерности заключения

гражданско-правового договора вместо трудового

Нередко работодатели, не предлагая потенциальным работникам выбора, сразу оформляют с ними гражданско-правовые договоры на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у работников не будет социально-трудовых гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (права на оплачиваемый отпуск, больничного пособия, гарантий при увольнении или сокращении штата и др.). Кроме того, при оформлении с работником договора гражданско-правового характера не производятся записи о работе в трудовой книжке.

Вместе с тем в заключении гражданско-правового договора вместо трудового нет ничего противозаконного, если деятельность работника будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, достижение определенного результата (например, договор на ремонт оборудования). При этом работник не обязан подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством. Работу по гражданско-правовому договору работник организует самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ, Определение ВС РФ от 25.09.2017 N 66-КГ17-10).

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем фактически возникают трудовые отношения.

Подтверждением именно трудовых отношений могут быть следующие факты:

- в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат труда;

- в гражданско-правовом договоре присутствуют термины "должность", "специальность", "заработная плата", "увольнение", "режим работы", а также указаны условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, выполнении требований охраны труда и техники безопасности, обязанности работодателя обеспечить работника оборудованием, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работы (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97, Определение ВС РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145);

- гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;

- работодатель издает в отношении работника приказы и дает ему распоряжения по работе;

- работник соблюдает установленный работодателем режим работы, проходит медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;

- работник получает оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает ему расчетные листки с указанием в них табельного номера и заработной платы.

Ответственность за нарушения

при оформлении трудовых отношений

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, установлена в ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ч. 4 данной статьи уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

- на индивидуальных предпринимателей - от 5 000 до 10 000 руб.;

- на юридические лица - от 50 000 до 100 000 руб.

Совершение такого правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет наложение административного штрафа (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ):

- на индивидуальных предпринимателей - от 30 000 до 40 000 руб.;

- на юридические лица - от 100 000 до 200 000 руб.

Для должностных лиц в этом случае предусмотрена дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Роструд на своем сайте (https://www.rostrud.ru) 25.12.2017 разместил Перечень типовых нарушений обязательных требований с их классификацией (дифференциацией) по степени риска причинения вреда вследствие нарушения обязательных требований и тяжести последствий таких нарушений. Данный Перечень позволит работодателям понять, за какие нарушения следует ждать более строгого наказания. Выделены три категории риска (высокий, средний и низкий) в зависимости от негативных последствий для работника. При этом уклонение от оформления трудового договора или заключение вместо него гражданско-правового договора отнесено к самым серьезным нарушениям (10 баллов из 10).

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ: статья "Изменения в Трудовом кодексе: новое основание для проведения внеплановой проверки ГИТ" (Абросимова Ю.В.) ("Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2018, N 2) {КонсультантПлюс}